西部地区科技创新人才工作积极性影响因素研究——以甘肃为例

２００９年第ｌ２期　科技管理研究　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　２００９　Ｎｏ．１２　目　掷　合　活员　队　文章编号：】０００—７６９５（２００９）１２—０４４１—０３　活费　施筹　绑蝶　西部地区科技创新人才工作积极性影响因素研究　以甘肃为例　与验究发费用出　相：。重％一一一一　一技产高日ｗ口美　出亿　邱师认一师　　刘　敏　（西北师范大学经济管理学院，甘肃兰州　７３００７０）　术进额元　市交　赫瓤额　摘要：通过科技创新人才工作满意度调查分析，揭示西部地区科技创新人才工作积极性的影响因素是不能分享　成果、收益分配不均和研发自主性低，提出提高西部地区科技创新人才工作积极性的对策建议。　关键词：科技创新人才；工作积极性；影响因素　中图分类号：Ｃ９６２　文献标识码：Ａ　进入２ｌ世纪以来，科技创新的竞争已成为各国参与世界　竞争的主要手段，各国都将提高科技创新能力作为科技发展　的首要任务。我国科技创新水平落后于发达国家，西部省份　落后于东部，甘肃省科技创新相关指标在西部地区处于中位　水平，在西部地区有一定代表性。甘肃省科技创新水平落后　的原因既有历史、深层次等方面原因，也有制定和　实施等方面的原因，但种种原因最终都会反映到科技创新人　才的工作积极性上。缺少工作积极性的支持，科技创新工作　难以获得令人满意的结果。所以研究西部科技创新人才工作　积极性影响因素将有助于提高西部科技创新能力。　平不高。　科果数　撒懿㈣　专请数　种　㈤　２　科技创新人才工作积极性影响因素凋查及分析结论　为找出科技创新人才工作积极性影响因素，我们设计了　科技创新人才工作满意度调查问卷，在甘肃省内选择了部分　承担国家８６３、火炬计划等项目，有名优产品称号、发明专　利较多的国企、民营企业的研发机构及部分科研院所的科技　创新人才（不包括管理人员），实施了调查活动，共发放调　查问卷１０００份，回收有效问卷８９８份，调查问卷及统计结果　如下：　１　甘肃省科技创新现状　甘肃省科技创新现状是：总体水平落后，经费投入、人　员投入、拥有的科技创新成果数量均在全国处于相对后进水　平，科技创新人才对科技发展的贡献率、工业企业创新能力　有待进一步提高，科技企业创新实力薄弱，分析依据见表１：　表１甘肃省科技活动整体水平（２００７年）　表２企业科技创新人才工作满意度调查问卷　（１）您对您目前工作情况的评价是？　资料来源：（２ｏ０８中国统计年鉴》，｛２ｏ０８甘肃年鉴》，甘肃省商务厅统计资料　相应指标占全国的比重中，科学家和工程师的比重超过　２．５％，科技活动人员比重高于科技活动经费筹集、技术市场　（２）到目前为止，您承担的科研任务占用了您工作时　间的：Ａ　０—２５％（６．４６％），Ｂ　２５％一５０％（１６．８２％），Ｃ　５０％～７５％（４６．９９％），Ｄ　７５％～１００％（２６．７３％），Ｅ　１００％以上（３．０１％）．　成交额、专利申请授权量比重，一定程度上可以说明甘肃省　科技创新人才在科技创新成果方面的贡献率相对较低。研究　与实验发展费用支出比重小于全国水平，说明甘肃省科技创　新经费投入低于全国水平。科技成果登记数比重远高于专利　申请授权量说明部分科技成果未进入价值创造阶段。高技术　（３）科研任务完不成对您的影响是：Ａ奖金、津贴减少　（６４．３７％），Ｂ工资减少（７．５７％），Ｃ晋升缓慢（１４．４８％）　Ｄ福利减少（４．５７％），Ｅ没什么影响（９．０２％）　（４）在工作中您的创造性潜力发挥了：Ａ　０—２５％　产品进出口额比重很低，说明甘肃省高技术产业整体发展水　收稿日期：２００９—０６—０５．修回日期：２００９—０８—２０　基金项目：甘肃省软科学计划项目“甘肃省科技创新人才培养机制及管理研究”（０７０９ＺＣＲＡ０８５）课题成果之一　４４２　刘敏：西部地区科技创新人才工作积极性影响因素研究　～　７５％　（９．９１％），Ｂ　２５％～５Ｏ％　（３７．Ｏ８％），Ｃ　５０％元以上，实际工资达到４０００元以上的只有１５．９２％；在影响　（３６．４１％），Ｄ　７５％～１００％　（１５．０３％），Ｅ　１ＯＯ％以上　（１．５６％）　（５）您承担的科研任务（或项目）的来源是：Ａ国家　（４．１２％）；Ｂ省、部（１４．７０％）；Ｃ市或地相关部门　（６．６８％）；Ｄ企业安排（６８．９３％）；Ｅ自主安排（５．５７％）　（６）您认为科研工作人员理想的月工资收入应是：Ａ　２０ＨＤ０—３０００元（４．５７％）；Ｂ　３０ｏ０——４Ｏ０ＨＤ（２０．０４％）；Ｃ　４ｏ００——５０００（２１．４９％）；Ｄ　５０００－－８００００（４０．５３％）；Ｅ　工作积极性的众多因素中，最主要的因素是不能分享成果、　收益分配不均和研发自主性低，分别有３６．５３％、４０．９８％、　３３．６３％的科技人员认为这三项的影响力是处于第一或者第二　的位置，加上排位第三的人数，超过５０％，科研管理制度不　合理、成果排位领导在前和研发费用不足紧随其后。企业科　研开发管理工作中存在的最主要的三个问题是：科研人员工　作积极性未调动起来、未建成良好的研发团队、缺少科研开　发文化。分析结论：　８０００以上（１３．３６％）　（７）您目前的月工资收入是：Ａ　２０００以下（７．１３％）；Ｂ　２０ｏ０——３０００元（４２．８７％）；Ｃ　３０００——４０００（３４．０８％）；　Ｄ　４０００——５０００（１４．０３％）；Ｅ　５０００以上（１．８９％）；Ｆ其他　（请注明）（　）（８）请找出最影响您工作积极性的五个事　件，并排序（　）　　ｒ表３最影响工作积极性的因素　（９）您认为您所在的企业科研开发管理工作中存在的　最主要的三个问题是（　）　Ａ重视程度不够（９．８０％）；Ｂ科研收益分配不合理　（１９．４９％）；　Ｃ科研人员工作积极性未调动起来（２５．３９％）；Ｄ研发　费用不足（６．５７％）；Ｅ缺少科研开发文化（１１．４７％）；　Ｆ科研开发未按市场需要进行（５．４６％）；Ｇ科研工作成　果鉴定方法不合理（６．６８％）　Ｈ未建成良好的研发团队（１５．１４％）；Ｉ其他（请注明）　（设备落后；未知人善用、各尽其才）（１０）您认为企业在提　高科研人员工作积极性方面应开展哪些工作？　（１１）从层面来看，为促进研发人员积极从事开发　工作，您认为相关管理部门应该开展哪些工作，制定哪些管　理？　调查数据显示：对目前工作的评价中，仅有工作环境和　同事关系这两项的满意程度达到５０％以上，其他各项满意程　度均不到一半。其中，晋升制度、培训机会和科研奖励这三　项的满意程度不到２４％，除工作环境和同事关系外，评价　“一般”的选项所占比例最高；有７６．７３％的科技创新人员参　与科研的工作时间占据了所有工作时间的一半以上，４６．９９％　的人发挥了低于５０％的潜力。科技项目６８．９３％来源于企业　安排，自主安排的非常少，只占调查人数５．５７％，６４．３７％　的科研项目都与科技人员的奖金、津贴挂钩，科技创新人员　的研发自主性低；７５．３８％的被调查者期望工资水平在４０００　（１）目前科技创新人才工作环境中的人际关系相对比较　和谐：　（２）科技创新人才积极性未充分发挥。科技创新人才对　目前工作状况的总体评价多数选项既不是“满意”也不是　“不满意”，而是“一般”，结合第２个问题：科技创新工作　时间分配，第４个问题：创造性发挥，第９个问题：企业科　研开发管理工作中存在的最主要的三个问题的选项可得知：　科技创新人才工作积极性未充分发挥。　（３）工资水平不是影响科技创新人才工作积极性的主要　因素。虽然现实工资水平低于期望工资，但这并不是影响科　技创新人才工作积极性的主要利益因素，真正的利益影响因　素是不能分享成果和奖励中的分配不均现象，这些现象突出　表现为利益分配中的“官本位”和平均主义同时并存。在调　查访谈中，科技创新人员对利益分配中的“官本位”和内部　平均主义现象既深恶痛绝又无可奈何。官本位现象指管理人　员在利益分配过程中始终处于主导地位，而且利用主导地位　制定有利于自己的薪酬分配和各种利益分配，使他们在　利益分配中得到大头。“平均主义”是企业对一般科技创新　人员的奖励未拉开应有的差距。这一结论说明赫茨伯格的工　资是满意因素而非激励因素的观点在西部经济欠发达地区的　科技创新人才上同样适用。　（４）科技创新人才的高成就需要呈现出复杂和多样的特　点，而且未满足。满意程度最低的晋升制度、培训机会、科　研奖励三项因素和最影响工作积极性的三因素中，科研奖励　属于收益分配，是科技创新人才既不满意又影响积极性的因　素，其他二项不尽相同。与晋升、培训机会相比，科技创新　人才更关注研发成果分享和研发自主性。参与成果分享可使　科技创新人才的整体收入水平增速及增幅会较大地提高，这　是经济利益需求，而研发自主性是尊重及社会地位的需求。　这说明西部经济欠发达地区科技创新人才的成就需要是复　杂、多样而且是高层次的：既有超出一般工资水平的收益和　成果分享要求又有体现高度自我价值的自我管理权限要求。　这些需要未满足才是影响工作积极性的主要原因。　这是一个有趣而又引人深思的结论：处于劣势区域的科　技创新人才成就需要极为强烈而且复杂多样，这应该是科技　创新人才管理部门高度关注的一个现象。　（５）企业未形成强有力的创新文化，其中包括团队文　化。虽然人际关系相对和谐，但能够凝聚创新人才的向心力、　引导创新人才积极从事科技开发的强有力的创新文化并未形　成，企业整体上呈现的是弱创新文化状态。　３　提高科技创新人才工作积极性的对策　（１）完善市场导向的科技创新人才参与研发成果分享的　、法规体系建设，引导科技创新人才积极参与市场导向　的产品研发及价值创造过程。　（下转第４４５页）　耿紫珍：组织公民行为对组织内部知识转移的促进作用研究　４４５　参考文献：　２００７（１０）：９２—９７．　［１］ＬＩＥＶＥＮＳ　Ａ，ＭＯＥＮＡＥＲＴ　Ｒ　Ｋ．Ｎｅｗ　ｓｅｒｖｉｃｅ　ｔｅａｍｓ　ａｓ　ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ—　１　１０］ＰＡＶＥＬ　ＳＴＲＡＣＨ，ＡＮＤＲＥ　Ｍ　ＥＶＥＲＥＴＴ．Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｔｒａｎｓｆｅｒ　Ｗｉｔｈ—　ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ　ｓｙｓｔｅｍｓ：ｒｅｄｕｃｉｎｇ　ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ　ｕｎｃｅｒｔａｉｎｔｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　ｉｎ　Ｊａｐａｎｅｓｅ　Ｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌｓ：Ｂｕｉｌｄｉｎｇ　ａ　Ｔｈｅｏｒｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｅｒｖｉｃｅ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２０００，３（１）：４６—６５．　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００６（４）：５５—６８．　［２］ＭＥＲＴＩＮＳ　Ｋ，ＨＥ１ＳＩＧ　Ｐ，ＶＯＲＢＥＣＫ　Ｊ．Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：　［１　１］ＳＷＥＥ　Ｃ　ＧＯＨ．Ｍａｎａｇｉｎｇ　ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｔｒａｎｓｆｅｒ：ａｎ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　Ｃｏｎｃｅｐｔｓ　ａｎｄ　Ｂｅｓｔ　Ｐｒａｃｔｉｃｅｓ［Ｍ］．Ｂｅｒ／ｉｎ：ｓｐｒｉｎｇｅｒ，２００３　ｆｒａｍｅｗｏｒｋ　ａｎｄ　ｓｏｍｅ　ｐｒａｃｔｉｃｅ　ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　［３］ＯＲＧＡＮ　Ｄ　Ｗ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ｔｈｅ　ｇｏｏｄ　ｓｏｌｄｉｅｒ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００２，６（１）：２３—３Ｏ．　ｓｙｎｄｒｏｍｅ［Ｍ］．Ｌｅｘｉｎｇｔｏｎ，ＭＡ：Ｌｅｘｉｎｇｔｏｎ　Ｂｏｏｋｓ，１９８８．　［１２］ＭＩＮＢＡＥＶＡ　ＤＡＮＡ，ＴＯＲＢＥＮ　ＰＥＤＥＲＳＥＮ，ＩＮＧＥＭＡＲ　ＢＪ？ＲＫ．　［４］ＡＢＤＵＬ　ＫＡＤＩＲ　ＯＴＨＭＡＮ，ＨＡＺＭＡＮ　ＳＨＡＨ　ＡＢＤＵＬＬＡＨ．Ｔｈｅ　Ｉｎｆｌｕ．　ＭＡＮ．ｅｔａ１．ＭＮＣ　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　Ｔｒａｎｓｆｅｒ．Ｓｕｂｓｉｄｉａｒｙ　Ａｂｓｏｒｐｔｉｖｅ　Ｃａ．　ｅｎｅｅ　ｏｆ　Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ　Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ　ｏｎ　Ｔａｃｉｔ　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　Ｓｈａｒｉｎｇ　ｉｎ　Ｓｅｒｖｉｃｅ　ｐａｃｉｔｙ，ａｎｄ　ＨＲＭ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｓｔｕｄｉｅｓ，　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｒ］．Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｎｆｅｒ－　２００３（３４）：５８６—５９９．　ｅｎｃｅ，２００８　［１３］ＬＵＣＡＳ　Ｌ　Ｍ，ＯＧＬＩＶＩＥ　Ｄ　Ｔｈｉｎｇｓ　ａｒｅ　ｎｏｔ　ａｌｗａｙｓ　ｗｈａｔ　ｔｈｅｙ　ｓｅｅｍ：　［５］ＨＳＵ　Ｃ　Ｌ，ＬＩＮ　Ｊ　ｃ　Ｃ．Ａｃｃｅｐｔａｎｃｅ　ｏｆＢｌｏｇ　Ｕｓａｇｅ：Ｔｈｅ　Ｒｏｌｅｓ　ｏｆＴｅｃｈ—　Ｈｏｗ　ｒｅｐｕｔａｔｉｏｎｓ，ｃｕｌｔｕｒｅ，ａｎｄ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ　ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｔｒａｎｓ．　ｎｏｌｏｇｙ　Ａｃｃｅｐｔａｎｃｅ，Ｓｏｃｉａｌ　Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　Ｓｈａｒｉｎｇ　Ｍｏｔｉｖａ—　ｒ　ｌ　Ｊ］．Ｔｈｅ　Ｌｅａｒｎｉｎｇ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ，２００６，１３（１）：７—２４．　ｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００８，４５（１）：６５—７４．　［Ｉ４］唐炎华，石金涛．我国知识型员工知识转移的动机实证研究　［６］ＪＯＳＨＩ　Ｋ　Ｄ，ＳＡＯＮＥＥ　ＳＡＲＫＥＲ．Ｅｘａｍｉｎｉｎｇ　ｔｈｅ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ，　［Ｊ］．管理工程学报，２００７（１）：２９—３５．　Ｓｏｕｒｃｅ，Ｒｅｃｉｐｉｅｎｔ，Ｒｅｌａｔｉｏｎａｌ，ａｎｄ　Ｓｉｔｕａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｎｔｅｘｔ　ｏｎ　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　【ｌ　５　Ｉ　ＯＳＴＥＲＬＯＨ　ＭＡＲＧＩＴ，ＪＥ１ＴｒＡ　ＦＲＯＳＴ，ＢＲＵＮＯ　Ｓ　ＦＲＥＹ．Ｔｈｅ　Ｄｙ—　Ｔｒａｎｓｆｅｒ　ａｍｏｎｇ　Ｆａｃｅ—ｔｏ—Ｆａｃｅ　ＩＳＤ　Ｔｅａｍｓ［Ｒ］．Ｔｈｅ　３９ｔｈ　Ａｎｎｕａｌ　ｎａｍｉｃｓ　ｏｆ　Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　ｉｎ　Ｎｅｗ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｆｏｒｍｓ¨Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｈａｗａｉｉ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ　ｏｎ　Ｓｙｓｔｅｍ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ，２００６．　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ，２００２，９（１）：６１—７７．　［７］ＦＡＲＨ　Ｊ　Ｌ，ＺＨＯＮＧ　Ｃ　Ｂ，ＯＲＧＡＮ　Ｄ　Ｗ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ　ｉｎ　ｔｈｅ　Ｐｅｏｐｌｅ，ｓ　Ｒｅｐｕｂｌｉｃ　ｏｆ　Ｃｈｉｎａ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　Ｓｃｉ．　作者简介：耿紫珍（１９８４一），女，甘肃庆阳人，博士研究生，研究　ｅｎｃｅ，２００４，１５（２）：２４１—２５２．　方向为服务创新、知识管理；刘新梅（１９６２一），女，河北河间人，　［８］ＳＺＵＬＡＮＳＫＩ　Ｇ．Ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ　ｉｎｔｅｒｎａｌ　ｓｔｉｃｋｉｎｅｓｓ：Ｉｍｐｅｄｉｍｅｎｔｓ　ｔｏ　ｔｈｅ　博士生导师，教授，研究方向为技术管理、产业经济；杨晨辉　ｔｒａｎｓｆｅｒ　ｏｆ　ｂｅｓｔ　ｐｒａｃｔｉｃｅ　ｗｉｔｈｉｎ　ｔｈｅ　ｆｉｎｎ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　（１９８３一），男，河南开封人，博士研究生，研究方向为服务创新、　Ｊｏｕｒｎａｌ（ｓｐｅｃｉａｌ　ｉｓｓｕｅ），１９９６（１７）：２７—４４．　期货定价。　［９］张若勇，刘新梅，张永胜．顾客参与和服务创新关系研究：基　于服务过程中知识转移的视角［Ｊ］　科学学与科学技术管理，　（本文责编：彭统序）　盘盒　客　盎客　叠盒客　盘　盎盎　客盎客　盒　盎　盘盒　盒　客　客　客　客　盒盎客　套　（上接第４４２页）　京：中国统计出版社．　（２）打破现有官本位的科技创新人才管理，建立适合科　【３］池仁勇．区域中小企业创新网络的结点联结及其效率评价研究　技创新人才实现自我价值、自我管理的企业制度、企业文化　［Ｊ］．管理世界，２００７（２）：１０５．　及组织结构，充分调动科技创新人才工作积极性。　［４］宋刚，唐蔷，陈锐，等．复杂性科学视野下的科技创新［Ｊ］．科　（３）细化科技创新人才工作绩效评价标准，消除收益分　学对社会的影响，２００８（２）：２８．　配中的官本位和平均主义现象。　［５］黄梅，吴国蔚．人才生态环境综合评价体系研究［Ｊ］．科技管　理研究，２００９（１）：６２．　（４）定期评估、修订科技创新人才激励及管理制度，提　［６］陈永正．微软靠什么激励人才持续创新？［Ｊ］．中外管理，２００７　高效应。　（１）：８１．　科技创新人才的工作积极性关系到企业、地区和国家可　［７］王瑞文，李英霞．天津市高校科技人力资源调查与分析［Ｊ］．科　持续竞争力的强弱，关注、调动科技创新人才工作积极性是　技管理研究，２００８（６）：４２４．　可持续发展的关键性，西部地区尤其重要，西部地区不　［８］童汝根，朱晓玲，丘创彪．科技型企业的人性化管理探讨［Ｊ］．　能再在等待中落后了。　中国人力资源开发，２００７（４）：２４．　参考文献：　作者简介：刘敏（１９６６一），女，辽宁人，硕士生导师，主要研究方　［１］国家统计局．中国统计年鉴（２００８）［Ｍ］．北京：中国统计出版　向为企业管理、人力资源管理。　社．　［２］国家统计局，科学技术部．中国科技统计年鉴（２００５）［Ｍ］．北　（本文责编：彭统序）